Colpi di diritto
Modifica unilaterale del contratto
Giovanni si rivolge al servizio di protezione giuridica del SEV e racconta al telefono in modo sconvolto quanto gli è accaduto sul lavoro. Da oltre vent’anni lavora nel settore privato presso lo stesso datore di lavoro. Ha sempre svolto il suo lavoro in modo impeccabile. In modo del tutto inaspettato, il suo datore di lavoro lo ha informato di essere costretto a ridurre il grado di occupazione dal 100% al 60% per motivi organizzativi, ovviamente con una corrispondente riduzione dello stipendio.
Il datore di lavoro minaccia anche di rescindere il contratto di lavoro di Giovanni se non accetta la riduzione del grado di occupazione. Allo stesso tempo, però, il datore di lavoro ha aumentato il grado di occupazione di due dipendenti più giovani con la stessa funzione di Giovanni.
Giovanni si sente trattato ingiustamente e vorrebbe sapere se le azioni del datore di lavoro sono lecite e se può difendersi dalla riduzione della percentuale lavorativa annunciata unilateralmente.
Se il datore di lavoro intende modificare unilateralmente il rapporto di lavoro e allo stesso tempo minaccia il dipendente di licenziamento nel caso in cui non accetti il peggioramento delle condizioni di lavoro, si parla di licenziamento con preavviso. Secondo la dottrina e la prassi giuridica, il licenziamento con preavviso come mezzo per riorganizzare le condizioni di lavoro è generalmente ammissibile e valido. Tuttavia, il presupposto è che le condizioni di lavoro meno favorevoli non possano essere applicate immediatamente, ma solo dopo la scadenza del periodo di preavviso.
In determinate circostanze, tuttavia, le comunicazioni di licenziamento possono essere abusive. Il Tribunale federale ritiene che un licenziamento con preavviso di modifica sia abusivo se serve a esercitare pressioni per ottenere una modifica contrattuale dannosa per i dipendenti e non giustificabile oggettivamente. Secondo il Tribunale federale, un licenziamento con preavviso di modifica non può essere oggettivamente giustificato, in particolare se non vi sono ragioni operative o di mercato per la modifica delle condizioni di lavoro.
Spetta al dipendente dimostrare che il licenziamento non è dovuto a ragioni operative o di mercato. Questa prova è naturalmente difficile da fornire. Tuttavia, nel caso in esame, il datore di lavoro avrà difficoltà a rendere seriamente credibile al tribunale il fatto di aver comminato l’avviso di licenziamento per motivi operativi o legati al mercato, soprattutto perché ha aumentato la percentuale lavortativa di due dipendenti più giovani con la stessa funzione nello stesso periodo dell’avviso di licenziamento.
Se Giovanni riesce a dimostrare un comportamento abusivo, il tribunale obbligherà il datore di lavoro a pagare una multa, il cui importo è a discrezione del tribunale.
In sintesi, va notato che le modifiche unilaterali ai rapporti di lavoro di diritto privato sono generalmente consentite, nel rispetto del periodo di preavviso. Se non ci sono ragioni oggettive, in particolare commerciali, che rendono necessaria una modifica del contratto, il datore di lavoro è passibile di una sanzione per licenziamento ingiusto. Nonostante il comportamento abusivo, il licenziamento rimane valido.
Giovanni ha quindi la possibilità di accettare il preavviso di licenziamento e di continuare a lavorare per il suo precedente datore di lavoro con un livello di occupazione e di retribuzione ridotto dopo la scadenza del periodo di preavviso. Al contrario, può rifiutare la modifica del contratto, intraprendere un’azione legale e chiedere il pagamento di una penale per pratiche lavorative scorrette.
Servizio giuridico del SEV
