Digitalizzazione
Testo di orientamento sulla digitalizzazione
La digitalizzazione quale opportunità per il personale
In linea di massima, il SEV ha un approccio positivo nei confronti dell’evoluzione digitale in atto, a patto che sia la tecnica a essere posta al servizio del personale e non viceversa. L’automazione e la digitalizzazione comportano la scomparsa di alcune attività e ciò genera comprensibili paure ed incertezze. Il personale interessato deve essere rassicurato che questa evoluzione non gli farà perdere il posto di lavoro, ma che anzi gli offrirà nuove prospettive. Le aziende devono anche assumersi le loro responsabilità di ordine etico e sociale nei confronti dei proprietari e della clientela. Per questi aspetti, e per quello della partecipazione da parte del personale agli utili derivanti dagli aumenti di produttività, occorrono soluzioni elaborate da tutta la società.
Numerosi modelli di impiego in questo mondo del lavoro fortemente digitalizzato comportano allentamenti dei rapporti di lavoro, trasferimenti di responsabilità sui dipendenti, minor sicurezza per quanto riguarda stipendio e prestazioni previdenziali, aumenti dei requisiti di flessibilità sul posto, sui contenuti e sull’orario di lavoro, nonché soppressioni di posti e trasferimenti. Per compensare l’intensificazione delle esigenze nei confronti delle e dei dipendenti, bisogna riflettere a una riduzione della durata del lavoro.
Occorre una soluzione per il settore
Il futuro del trasporto pubblico comporta sfide importanti. Il cambiamento demografico e la crescente velocità dei cambiamenti obbligano le aziende a sforzi per mantenere quante più persone possibile nei processi lavorativi. I e le dipendenti non dovranno solo dimostrarsi all’altezza delle esigenze specialistiche, ma dimostrare competenze sociali e personali e affrontare le sfide della quotidianità lavorativa in buona salute. Numerose inchieste e ricerche dimostrano però che le evoluzioni dei carichi psicosociali sono piuttosto negative.
È quindi anche nell’interesse delle aziende di fare in modo, tramite provvedimenti compiuti di formazione, che il maggior numero possibile di dipendenti possa rimanere presso la loro o un’altra azienda del settore.
Il SEV si è posto l’obiettivo di sviluppare, assieme alle aziende, una valida soluzione di settore, in particolare per i dipendenti con un’incapacità al lavoro o di svolgere la propria professione, per coloro il cui posto di lavoro è minacciato dai cambiamenti strutturali o che non sono in grado di adeguarsi all’evoluzione digitale.
Permettere di migliorare le proprie competenze professionali
Oltre alla responsabilità del proprio futuro, le aziende devono anche assumersi quella di dare la possibilità ai e alle loro dipendenti di adeguarsi ai cambiamenti in atto. Questi ultimi comportano la creazione di nuovi profili professionali, nonché la modifica o la scomparsa di quelli attuali. Il SEV chiede quindi una stretta collaborazione tra i partner sociali per accompagnare questa evoluzione.
Il SEV si impegna inoltre per la formazione di base e continua, ma anche per l’acquisizione di ulteriori qualifiche. Questi processi devono considerare che non tutti padroneggiano gli strumenti digitali di formazione. In questo contesto, si rivela anche molto importante la considerazione delle competenze acquisite nella pratica e dei certificati esteri.
Introduzione e revisione di nuovi mezzi digitali di lavoro
Il personale deve essere coinvolto il più presto possibile nell’introduzione e nella modifica di nuovi mezzi digitali di lavoro. Il personale deve ricevere il tempo necessario per lo studio e l’eventuale uso di strumenti privati deve essere indennizzato. Infine, bisogna designare in modo chiaro un’istanza raggiungibile in tempi brevi in caso di problemi sul lavoro quotidiano
Sviluppare i contratti collettivi di lavoro
Il SEV chiede che i contratti collettivi di lavoro (CCL) prevedano dispposizioni quadro che definiscono condizioni di lavoro il più possibile unitarie per la protezione dello stipendio, la prevenzione e le modalità di trattamento delle malattie fisiche e psichiche, dei periodi prolungati di assenza e del reinserimento professionale. Inoltre, i CCL dovranno anche prevedere disposizioni contro la perdita del posto di lavoro a seguito di provvedimenti di digitalizzazione.
Strutture flessibili anche a favore del personale
Il lavoro diventa vieppiù mobile e flessibile e ciò potrebbe idealmente favorire la conciliazione tra vita privata e professionale. La concretizzazione di questo auspicio richiede l’applicazione di modelli di tempo di lavoro adeguati e la messa a disposizione di strumenti tecnici che permettano di lavorare in luoghi diversi. In particolare, bisogna regolare in modo dettagliato i confini tra disponibilità, lavoro, tempo libero e uso privato dell’infrastruttura professionale.
Flusso di informazioni e diritto di non essere raggiungibili
Al giorno d’oggi, il personale riceve informazioni e richieste dal suo datore di lavoro tramite tutti i canali analogici e digitali possibili, social media compresi. Le aziende devono stabilire in modo chiaro quali informazioni possono e devono essere trasmesse e i rispettivi canali da utilizzare. Per contenere l’esagerato volume di informazioni, il tutto deve svolgersi secondo il principio «meno è, meglio è». Le aziende devono inoltre tener conto del fatto che, in generale e per la comunicazione di cambiamenti del piano d’impiego, il personale nel proprio tempo libero ha il diritto di non essere raggiungibile.
Garantire la protezione dei dati
Nell’ambito dei processi automatizzati del mondo del lavoro digitale, i e le dipendenti si trovano a fornire in continuazione enormi quantità di dati. Quanto fanno viene registrato, ma viene registrato anche quanto non fanno. L’importanza della protezione dall’abuso di questi dati è quindi destinata a crescere ulteriormente. Il personale deve avere la facoltà di accedere e controllare i propri dati personali. L’uso dei dati di una persona, in particolare quelli relativi ai controlli delle prestazioni e del comportamento, deve essere regolato tra i partner sociali.
Condizioni per il telelavoro
Il telelavoro si è rivelato uno strumento efficace in tempi di pandemia e verrà utilizzato più spesso anche in futuro. Se introdotto in modo facoltativo e ben regolato, il telelavoro è anche molto apprezzato. Non è però esente da rischi, derivanti dalla sorveglianza, dalla mancanza di limiti chiari tra vita privata e professionale e altri fattori di natura psicosociale. È quindi importante ribadire l’applicabilità della legislazione sul lavoro, indipendentemente dal luogo in cui viene svolto. Quindi, anche le soluzioni per il telelavoro al di fuori delle fasi di pandemia devono tener conto delle esigenze del personale.
Contatto tra sindacati e dipendenti
La pandemia non ha posto solo i servizi HR e i dirigenti davanti al dilemma di come conservare il contatto con dipendenti che svolgono il proprio lavoro in luoghi e orari diversi. Anche i sindacati hanno lo stesso problema e necessitano pertanto di un cosiddetto diritto di accesso virtuale all’azienda. La definizione dei dettagli che comprendono anche la protezione dei dati deve essere definito tempestivamente dai partner sociali.
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